中国基层医院人才荒:需要的招不来 招来的用不上

时间:2014-05-26 09:45:00作者:新闻来源:半月谈

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  随着医改的逐步深入,百姓看病难、看病贵已有所缓解,然而优质医疗资源的整体缺乏和分布不均的状况依然没有根本改变,尤其是医疗人才下不去、流不动,给百姓带来了新的看病难问题。如何让医疗人才发挥更大效益,如何让医生真正流动起来,如何在让市场起决定性作用的同时,更好地发挥政府的规范和引导作用?围绕这些问题,半月谈记者深入北京、广东、青海、山西、陕西、湖北等地深入调研。  

  “好医生”都去哪儿了 

  医改是重大民生工程,也是社会领域一项重大改革。近年来不少国家的医改都遭遇重重困难。我国的医改在取得巨大成就的同时,也存在一些亟待破解的问题。这其中最主要的问题还是供需矛盾,我国医疗人才存在总量不足、分布结构不合理和流动性差等问题。 

  首先,医疗人才总量不足。总量不足体现在两个方面:一方面是优质医疗资源的总量有限。随着社会的发展进步和人们生活水平的不断提升,人们对疾病治疗效果的预期越来越高,对优质医疗资源的需求越来越旺盛,这时供需矛盾就体现得更加突出。 

  另一方面是从事医药卫生事业的群体总量不足。近年来逃离“白大褂”等弃医现象时有发生,加上频发的伤医事件也影响了一些学生报考医学院校。更值得警惕的是,一些在校医科学生因嫌做医生辛苦、风险大,而在毕业时选择放弃从医,转而进入医药代表等高收入行业,这也加剧了医疗人才的总量不足。 

  其次,医疗人才分布结构不合理。这种不合理体现在人才资源大都集中在大城市和大型公立医院。无论是城市的社区卫生服务中心还是区县医院、乡镇卫生院,无论是民营医院还是私人医疗机构,由于在诸如待遇、职称、上升通道等软硬件条件方面存在很大差距,很多医生都不愿留在这些地方。而基层或者民营医院刚培养出稍有点名气的医生还时常会被大医院挖走,根本留不住人才。“大医院彻夜排队,小医院门可罗雀”,这种情况怎能不加剧看病难! 

  此外,医疗人才还存在流动性不足的问题。破解看病难很重要的一点就是要让医生流动起来,更好地发挥优质医疗资源辐射带动作用,也有利于减轻大医院的就医压力。但现实中,大医院、名医院不放人,小医院、民营医院又没有足够好的条件吸引人才。医师多点执业等政策也面临“落地难”问题。如何让有限的人才真正流动起来,考验着各方智慧。 

  人的问题是核心。相信如果医疗人才的问题得到有效解决,看病难一定能大为缓解。 

  基层人才匮乏:有用的招不来 招来的用不上 

  随着医改的逐步深入推进,“小病拖,大病等”等问题渐成历史,与此同步出现的是好医生扎堆大医院造成的新“看病难”。记者调研发现,基层医院人才总量不足,已经成为制约基层医疗单位健康发展的瓶颈。 

  基层医院手术请“外援” 

  陕西省自2007年开始试点县级公立医院改革,目前已全面推开,近几年基层医院相继投入建设,成为解决90%常见病和多发病的主力军。面对持续增加的就医需求,处于农村三级卫生服务网络中的县级公立医院、乡镇中心卫生院等虽然增加了人员编制数,但缺员现象仍然严重。宝鸡市凤翔县人民医院副院长周辉说,他们医院医务人员工作量超过150%,各类人才缺口达200人。 

  “有的科室连副高职称人员都没有,做个普通的手术都要请‘外援’。由于地处交通要道,为车祸受伤人员提供紧急救援也是医院义不容辞的责任,但医院外科仅有10名医护人员,一遇较大事故,所有人齐上阵也‘拉不开栓’。”青海省海西蒙古族藏族自治州乌兰县人民医院副院长贺芳说,人才的匮乏,既影响了医院的工作效率,又增加了病人的痛苦。 

  为了改变这一局面,2013年10月1日,青海开始实施基本医疗保险分级诊疗制度,患者经过审批凭转诊单才可转入高一级医院。尽管如此,记者在西宁市部分社区医院以及黄南藏族自治州尖扎县人民医院采访时都看到,医生登记开转诊单的病例已经有厚厚几个本子。而在青海省人民医院等三甲医院,患者常因没有转诊单又要求住院,与医生发生争吵。 

  人才供需无法对接 

  “一方面是基层医院待遇低,工作量大,医学院毕业生不愿到县乡工作,另一方面是医院缺乏人事招聘自主权,需要的人招不进来,人事编制部门招来的又用不上。”山西省太原市清徐县人民医院院长康文娟说出了医院人才紧缺的原因。 

  记者调查发现,机构编制部门的审批核准人数,往往是医院计划招聘人数的一半,放射科等紧缺专业往往因报考人数少,无法形成竞争,在例行的招考中常常被取消。另一方面,基层人事管理僵化、混乱,招聘的大量从业人员难以胜任医疗工作,培养多年的成熟人才又因嫌条件艰苦、职称评定上缺乏相应的倾斜政策而不断向发达地区或城市医院流动。 

  经济发展水平较高的陕西省延安市子长县近几年想了不少办法面向社会招聘人才,县里每年设置100万元用于优秀人才的奖励,也曾以年薪20万元招聘医学专业研究生并承诺解决家属就业问题,却无一人应聘。县人大常委会副主任兼医改办主任靳晓宏无奈地说:“现在医患关系紧张,医生工作辛苦、收入又不高,‘动刀子’不如‘背包子’。很多医科学生宁愿留在大城市当医药代表,也不愿意来小县城做医生。” 

  青海省大通回族土族自治县人民医院近3年已有10个专业技术人员被“挖走”,办公室主任金晓玲说:“我们引进一个人才,需要解决待遇、工作环境、子女教育、职称评定、发展空间等一系列问题。青海地处高原,条件相对落后,到了县乡一级条件与大城市差距更大,新招来的毕业生业务成熟后不要编制也千方百计往城市大医院走。” 

  “近年来,想进医院的人不少。不少医院里有花匠,有教师,就是缺少专业人才。”长期关注医改的专家,北京大学卫生法学研究中心主任孙东东说,在四川省的一家县医院,有唱川剧的演员因川剧团经营难以为继,便通过关系进了医院。还有医院的公示栏里贴着提拔护士长的通知,竟然要县人事局同意,组织部备案。“人事管理僵化,医院面对工作真正需要的人才却不能‘说了算’,这是造成人才问题的重要原因之一。”孙东东说。 

  基层缺医生,医科学生又下不去。近年来,不少地方医学院加大全科医生招收和培养力度,但“长学制”、高投入等形成的就业成本增加了招生难度,更严重的后果是医学毕业生理论学习多,实践时间少,临床技能下降。 

  修复人才断崖需政策扶持 

  记者调研过程中,不少专家学者和管理人员认为,普适医疗教育是造成当前基层医疗人才短缺的重要原因。 

  专家指出,当前我国的医学教育专业设置千校一律,课程和专业设置全部是高、大、上,几乎都是面向顶尖级现代化医院培养,而基层医院治疗的多是头疼脑热一类的常见病。这些学生毕业进入基层医院后,一看基础设施差,病人病情常见,会感到与专业有巨大落差,往往会选择向上级医院流动。 

  针对医学方面的人才培养周期长,医学专业的学生从学校毕业后,仍需要三年的住院医师培训和一两年的临床培养的情况,业内人士建议国家及早制定医学专业学生的培养规划以缓解困境。 

  贺芳告诉记者,医改前他们医院近10年间没进过一个人,医改后,2011年青海省核编定了65个编制,但病床数与医务人员之比仍达不到国家卫生计生委规定的床护比标准。目前医院医护人员的平均年龄已达40岁,人员老化现象十分严重。记者同时在山西、安徽等地也看到了同样的“人才断崖”现象。有的妇产科医生年逾50还在一线接生,有的护士头发花白,有的县级医院病理科和放射科人员只有1至2人,全年连轴转…… 

  为破解人才招录和培养过程中存在的问题,基层管理人员建议,应通过体制改革,协调人事部门允许县级医院根据实际自主制定医护人员招收标准,突破“编制”、证书等门槛限制,让更多有实用技能的应聘者选择在县乡级医院就业,改变“进人难”的不良局面。 

  因为人员紧缺,很多基层医院无法抽出人员去参加培训。乌兰县人民医院护理部主任王珍说:“5月份考护士证、职称时,整个内科只剩下护士长一个人,连正常业务都开展不了。” 

  对此,基层医疗工作者表示,应加大现有专业技术人才的培训力度,建立“双向绿色通道”。青海省医改办副处长张守顺建议,主管部门应充分利用县级公立医院与三甲医院的对口支援协作关系,每年协调1至2批3人以上的医疗队长驻县级医院,帮助建设3至5个区域重点科室,并将能力建设作为考核三甲医院的硬性指标。同时,根据县级公立医院实际需求,每年派出业务骨干和新进本科毕业生各5至10名,到对口支援的三甲医院进行临床进修和住院医师规范化培训,进一步提高县级公立医院医务人员的医技水平。 

  此外,针对基层医疗人员待遇差、留不住人的现象,业内人士一致建议,提高基层尤其是偏远贫困地区的医护人员福利待遇水平,完善科学的绩效考评办法并严格督促落实,给骨干医生更多的发展空间,稳定现有队伍,更好地服务群众。(记者 王大千 杨一苗)

  倾听民营医院的人才呼唤  

  如今,一提起民营医院,不少患者就皱起眉头,“宁可早起到公立医院排长队,也不愿意到民营医院就医”。这也体现了部分民众对民营医疗的不信任,其中很重要的一点就是来源于对民营医院医生水平的不信任。 

  记者采访了解到,民营医院并非不想造就一支高水平的人才队伍,也不是不想拥有年富力强、具有学术影响力的学科带头人。但是,现实中的种种困难使得人才成为制约民营医院发展的短板。 

  “小的拉不开弓,老的上不了马”  

  近期,姚女士在广州医科大学附属第二医院VIP产房生产花费了数万元。她告诉记者:“虽然民营医院的硬件环境更好,但是生孩子还是求母子平安。公立医院的医疗服务水平,相比民营医院更让人放心。” 

  民营医院人才短缺问题在各地普遍存在。厦门长庚医院总执行长刘智纲介绍说,厦门长庚医院之前的人才招聘最初面试了100个医生,最后来报到的寥寥无几。要么原单位不放,要么自己思来想去最后还是不愿意离开公立医院。 

  运城是山西省民营医院较为集中的地区,记者最近在此调研时发现,运城市民营医院人员状况基本上是“小的拉不开弓,老的上不了马”。运城市耳鼻喉医院目前共有医护人员30余人,多为专科或中专学历。医院两位副院长是从公立医院领导岗位上退下来的,年纪都在60岁以上。运城空港医院、盛义堂医院等多家民营医院的人才状况都与此相像。 

  “岁数大的是公立医院离退休人员,知识结构老化;年轻的则不是正规或名牌院校毕业,学历偏低,且工作经验不足。”多家民营医院负责人接受采访时普遍反映,目前在人才引进方面,国家缺乏对民营医院的优惠支持政策,民营医院主要靠待遇吸引人,这是民营医院发展中的致命弱点。 

  广东省妇幼保健院妇产科主任牛建民认为,民营医院缺少自我培养人才、储备人才、留住人才的机制和平台。民营医院的医生、护士主要来源于边远贫困地区的医护人员、一些企业医院的医护人员以及离退休医护人员。即便是这些人员也经常是招一批走一批,走一批再招一批,走马灯式地换人,很难建起一支忠诚、稳定、有凝聚力的人才队伍。 

  江西省一家民营医院41岁的郭医生告诉记者,他最早是乡村医生,从医至今已有17个年头,“并非不想去公立医院,但是公立医院条条框框太多,限制太多。民营医院管得松,要求低”。 

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