专家:聘任制公务员"解聘难"是伪命题

时间:2014-05-07 07:17:00作者:新闻来源:人民日报

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  近日,在各地推行的聘任制公务员制度再次引发热议。有观点认为推行公务员聘任制,是打破公务员“能进不能出”怪圈的重要步骤,有利于推进行政体制改革步伐,但同时也不乏质疑的声音。如何看待聘任制公务员的出现?该怎样考核管理?如何解决“解聘难”?带着这些问题,记者采访了国家行政学院公共管理教研部刘旭涛教授。

  聘任制三大优势:能进能出、人岗分离、特权约束

  记者:从义乌高薪聘请事件来看,今年各地推行聘任制公务员的力度较大,为什么会出现这样的变化?

  刘旭涛:聘任制公务员在2006年实施的公务员法中有明确规定,也是我国公务员制度改革的重要方面。从国际经验看,聘任制公务员在整个公务员队伍占有越来越大的比例。从我国的情况来看,政府工作性质的变化也导致聘任制公务员大量出现,比如有些政府工作是项目制,工作有一定的周期性,聘任制公务员就适合这种临时性工作岗位。目前聘任制公务员岗位分两种情况,一种是高端人才,另一种是辅助性岗位。

  记者:聘任制公务员与一般公务员相比,优劣势表现在哪里?

  刘旭涛:聘任制的一大优势是有助于解决公务员“能进不能出”的问题,因为聘任制受聘任合同约束;再是能更好解决“人岗分离”问题,聘任制可以根据工作的变化灵活调整人员配置;三是更加接轨企业等其他组织的用人制度,使用也较为透明,有利于约束公务员的“特权”。

  要提劣势的话,一是由于聘任制公务员在制度上更具弹性化,因此可能会给用人腐败带来一定的空间;二是在与委任制公务员的比较过程中,聘任制公务员可能会产生不公平的消极思想;三是如果聘任制不解决“能进不能出”的问题,最终会流于形式。

  聘任制有聘期,聘期结束,聘任制岗位自然消失

  记者:聘任制公务员该怎么考核才科学合理?

  刘旭涛:对于聘任制公务员,往往是通过聘任合同中所规定的绩效标准来进行考核的。短期合同一般按照合同期限应达到的绩效结果进行考核,如果达不到则应承担一定的法律责任;长期合同应该有阶段性考核,如果不合格,可以中间辞退等。但不管如何,这些考核应该事先在聘任合同中有明确的规定。

  记者:有人认为,为了和委任制公务员有本质区别,从制度层面设计好聘任制公务员的退出机制很重要,以防止出现深圳那样的“零解聘”现象。

  刘旭涛:其实,“聘任制公务员解聘难”是一个伪命题。既然属于聘任制,就应该有聘期;聘期结束,聘任制岗位自然消失。这是一种正常现象。即使因工作需要,需要签订长期聘用,也应该参照企业的做法,签订无固定期限劳动合同。

  记者:社会上存在一些对聘任制公务员的质疑声音,其中较具代表性的如同工不同酬、考核走过场、缺乏有效上升渠道等。在您调研过程中,是否发现这些问题?

  刘旭涛:从国外的经验看,聘任制公务员并不一定意味着工资低。工资高低往往是由特定的岗位来决定的,要比照人才市场的同行业、同岗位的平均工资水平。比如金融、高科技领域的人才,在企业拿高薪,政府组织就不能给很低。再比如,技术含量较低的岗位,市场化工资水平本来就低,我们也不应该把工资定得很高。这里的关键是双方之间有聘任合同约束,合同是一种契约,是一种双向选择。

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